Mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Za mobbing może zostać uznane ciągłe krytykowanie wykonywanej przez pracownika pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, zmuszanie pracownika do wykonywania prac naruszających jego godność osobistą bądź też zlecanie pracownikowi prac bezsensownych, poniżej jego umiejętności czy dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania przed współpracownikami.

Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do powstania mobbingu. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku, a także należy ją rozpatrywać w sposób zindywidualizowany.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy na drodze sądowej odpowiedniej sumy pieniężnej jako zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Rozstrój zdrowia musi być poparty dokumentacją medyczną. Natomiast o wysokości należnego zadośćuczynienia decyduje nie tylko rozmiar krzywdy doznanej przez pracownika tj. ilość cierpień fizycznych i psychicznych, ich intensywność i czas trwania, ale także inne okoliczności, jak np. koszty koniecznego leczenia czy koszty przekwalifikowania się do innego zawodu.

Możliwe jest także otrzymanie przez mobbingowanego pracownika odszkodowania, wówczas gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę właśnie z powodu mobbingu. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu powinno być złożone na piśmie z podaniem mobbingu jako powodu rozwiązania umowy. Warto pamiętać, że mobbing zawsze prowadzi do naruszenia dóbr osobistych pracownika. Pracownik może zatem oprócz zadośćuczynienia i odszkodowania, które zostały uregulowane w kodeksie pracy, dochodzić roszczeń uregulowanych w kodeksie cywilnym za naruszenie dóbr osobistych.

W przypadku mobbingu to jednak pracownik musi wskazać wszystkie fakty i dowody na poparcie swojej tezy, iż pracodawca zastosował w stosunku do niego mobbing.
Przede wszystkim należy jednak pamiętać, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest obowiązkiem podstawowym pracodawcy, uregulowanym w kodeksie pracy. W celu realizacji tego obowiązku pracodawca ma za zadanie zarówno przeciwdziałać wypadkom już stwierdzonego mobbingu, jak również podejmować działania prewencyjne. W pierwszej kolejności pracodawca powinien zatem wyeliminować zjawisko występowania mobbingu. Najczęściej będzie to wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do pracownika, któremu udowodniono stosowanie mobbingu oraz wyeliminowanie okoliczności sprzyjających powstawaniu tego zjawiska.